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因为销售部助理的活儿不多，刚开始，一些复杂的事情杰克也不放心交给她，所以余琪的实习工作实在是清闲。
杰克听说余琪想要旁听销售培训。脑袋“叮——”地响了一下，这个学生说她是皮厚呢，还是皮厚呢？还是皮厚好呢？！第一次遇到实习生会这么理所当然地要求培训。真把公司当做第二学习现场啦？！
像他们这些一步步自己摸打滚爬苦过来的销售，面对刚来实习两天就要求参与培训的孩子，除了头上冒出的三滴汗外，就是浑身冒冷汗。那是被她气的！
杰克刚想拒绝，突然想到前阵子老大说过，人力资源部门今年底，最晚明年底一定会开始销售培训生项目。之前销售部一直在战略上抵抗，战术上支持着，和人资部的老大打太极。因为谁都知道销售不是靠灌输专业知识，不断的场景模拟就能培养起来的。高IQ和EQ的应届生也许可以做个很好的市场专员，但处于乙方地位的销售，面对不同的客户，需要强大的内心和抗压能力。这世界上，变数最大的就是人。也许上一秒客户还准备签单，下一秒就可能因为各种主观和客观原因，无限期的搁置采购计划。
不过这次可能逃不过去了。从上世纪末上海各外企一个个实行管理培训生项目，除了快速消费品行业颇有收获外。像库特这样的大型制造业公司几乎都失败了。但是投了大量资金和人力的公司，谁会，或者敢对总部说这个项目是失败的呢？每家发到总部那些报喜不报忧的报告，让所有远在总部的公司头脑们，真以为这是能够让公司在吸引人才方面，小投入，大回报的项目呢。
不过前几年库特的人资部门运气也的确好，在财务部和研发部门搞的培训生项目，都有几个优秀种子保留下来。他们还真的工作3年，就直接升到助理经理的级别了。这让杰克心里不平衡了很久。自己工作了十二年，好不容易做到华东区大区经理的位子，曾经还暗自得意了一阵。可是人家一个小毛孩，3年就坐直升机，成为助理经理了。
好在做惯了销售，内心足够强大。人比人，气死人的道理，杰克懂。慢慢地自我疗伤，把自己的心情梳理了好一阵，他对这件事才完全看开了，放下了自己的负面情绪。
这次好大喜功的HRD，Global(全球人力资源部总监)，要把实习生这个优秀的项目继续发扬光大。他坐在美国总部的办公室，运筹帷幄，要求全球各地区都将实习生项目推广到所有的部门。所以中国区的HRD在总裁的月度部门会议上游说大家说，美国总部那里的很多老大也是从做公司的培训生，甚至是实习生开始的。
所以，杰克的老板让每个大区经理都做好迎接销售培训生的心理准备。全国没有一个区域愿意要这个背了同样数字的指标，铁定不会有产出的人头。谁接了这个培训生，就意味着整个团队得帮着他一起扛他做培训生的这一年中的销售指标。这才符合公司强调的TeamWork（团队合作）精神。
杰克知道自己管的华东区，销售团队享受的资源好，每季度也都能超额完成公司的指标。老板和自己都Base在上海，HR和老板从人才的选择，管理的便利性，和报告上呈现的数据等方面，把这个培训生插在自己的团队里。所以，自己也是时候未雨绸缪，物色起候选人了。免得到时，人资部塞进一个自己根本没法带的孩子。
现在机灵的孩子都不愿从基层销售做起，即便是个别资质好的，愿意做销售培训生，也是奔着销售经理的职位去的。不机灵的孩子，再没有个名校背景，HR也看不上。
看到余琪虽然不算美女，但长得也算秀外慧中，一副聪明相。既然她那么聪明好学，杰克便有心培养这个女孩做销售。于是，就破例同意她在不耽误工作的情况下，可以去参加销售们的培训课程。
只不过……
人资部门怎么交代呢？如果她去参加培训，负责培训的HR肯定会知道。万一到时传到HRD那里，她是否会认为这个实习生的工作量太少，那么这个辛苦争取来的实习生的人头是否会被取消呢？
看到杰克同意后，又显出的犹豫。有HR经验的余琪知道，培训其实是公司给予员工的一种福利。有时也是对于优秀员工的奖励。所以作为实习生的自己，特别是刚加入团队，真的是不该有这样的殊荣的。
于是，余琪说，“老板，以后每次参加培训的那天，我都会留下来加班的。保证在完成任务的基础上，给您创造更多的价值。”
终于，看到杰克笑了，余琪才放下了刚才悬起的心。
她很珍惜自己厚着脸皮向杰克求来的机会。对于nice的老板，只有加倍努力地工作来报答啦。
培训课上，余琪听到讲师讲的案例，觉得有几点，诸如获取情报、了解用户需求等，自己可... -->>
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